GAYA KEPEMIMPINAN

Oleh                : Elis Tsamrotus S

Mata kuliah     : Managemen Organisasi, 2012-1

Prodi/Fak        : Ilmu dan Teknologi Pangan/Pertanian

                          Universitas Yudharta Pasuruan

Definisi Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu social, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan manfaat bagi kesejahteraan manusia. Ada banyak pengertian yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan.

Pengertian kepemimpinan menurut para ahli, sebagai berikut:

1)  Menurut David, Keith (1985), Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan dengan antusias.

2)   Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

3) Menurut Achmad Suyuti (2001) yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu.

Sedangkan gaya kepemimpinan menurut para ahli adalah:

1) Menurut Davis dan Newstrom (1995) menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan.

2) Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002:224), Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu.

3)  Menurut Tjiptono (2001:161), gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

Teori Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin, pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori sebagai berikut :

1)      Teori Genetis (Keturunan)

Teori ini menyatakan bahwa “leader are born and not made” (pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan bukannya dibuat). Para penganut aliran teori ini berpendapat bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya. Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin, sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. Berbicara mengenai takdir, secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis.

2)      Teori Sosial

Jika teori pertama adalah teori yang ekstrim pada satu sisi, maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya kodrati). Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup.

3)      Teori Ekologis

Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran, maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran.

Tipologi Kepemimpinan

Dalam praktiknya, dari ketiga gaya kepemimpinan tersebut berkembang beberapa tipe kepemimpinan; di antaranya adalah sebagian berikut (Siagian,1997).

1)      Tipe Otokratis

Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut:

a)    Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi;

b)   Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi; 

c)    Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata;

d)   Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat;

e)    Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya;

f)    Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.

2)      Tipe Militeristis

Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut :

a)    Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan;

b)   Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya;

c)    Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan;

d)   Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan;

e)    Sukar menerima kritikan dari bawahannya;

f)    Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

3)      Tipe Paternalis

Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut :

a)    Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa; bersikap terlalu melindungi (overly protective);

b)   Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan;

c)    Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif;

d)   Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya;

e)    Sering bersikap maha tahu.

4)      Tipe Demokratis

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut :

a)    Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia;

b)   Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya;

c)    Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya;

d)   Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan;

e)  Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain;

f)    Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya;

g)   Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi menurut Maier & Brunstein (2001) merupakan kondisi di mana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Sedangkan gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan tertentu. (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224).
Teori kepemimpinan (Kreitner dan kinichi, 2000) berasumsi bahwa gaya kepemimpinan seorang manajer dapat dikembangkan dan diperbaiki secara sistematik. Bagi seorang pemimpin dalam menghadapi situasi yang menuntut aplikasi gaya kepemimpinannya dapat melalui beberapa proses seperti: memahami gaya kepemimpinannya, mendiagnosa suatu situasi, menerapkan gaya kepemimpinan yang relevan dengan tuntutan situasi atau dengan mengubah situasi agar sesuai dengan gaya kepemimpinannya. Hal ini akan mendorong timbulnya itikad baik atau komitmen anggota terhadap organisasinya.
Dapat disimpulkan bahwa: Gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi.

Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja

Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg (1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman sekerja serta penyelia adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.

Ramlan Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor”, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.

Dengan melihat fakta di atas maka dapat disimpulkan bahwa : Gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan

Pemimpin mempunyai tanggung jawab menciptakan kondisi-kondisi yang merangsang anggota agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Gaya kepemimpinan menjadi cermin kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu atau kelompok. Seorang pemimpin harus mampu menjaga keselarasan antara pemenuhan kebutuhan individu dengan pengarahan individu pada tujuan organisasi. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatankekuatan penting yang terkandung dalam individu atau kelompok, serta fleksibel dalam cara pendekatan yang digunakan demi meningkatkan kinerja seluruh organisasinya.

Gaya kepemimpinan (leadership style) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi. Menurut Alberto et al. (2005) kepemimpinan berpengaruh positif kuat terhadap kinerja, juga berpengaruh signifikan terhadap learning organisasi. Temuan ini memberikan indikasi bahwa gaya kepemimpinan seorang pemimpin sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahannya, di samping itu untuk mendapatkan kinerja yang baik diperlukan juga adanya pemberian pembelajaran terhadap bawahannya.

Dari pernyataan yang telah disebutkan di atas, maka dapat disimpulkan : Gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sumber Rujukan:

Baihaqi, Muhammad Fauzan (2010), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening ( Studi Pada Pt. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta )”, Skripsi Managemen, Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro 2010

Heidrajrahcman dan Husnan Suad (2000) “Manajemen Personalia”, Yogyakarta, BPFE

Kreitner dan Kinichi (1998), Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill, Boston.

Ruvendi, Ramlan (2005), “Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor” Jurnal Ilmiah Bianiaga Vol. 01 No. 1

Rivai, Harif, A. 2001. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Intensi Keluar. Tesis, Universitas Gajah Mada Yogyakarta.

Werther, W.B. dan Davis, Keith (1992), Human Resources and Personnel Management. Fourth Edition. Singapore: McGraw-Hill Book Co.

POSTULAT KOCH

Tugas: Membuat rancangan percobaan dengan menggunakan analisa postulat Koch

Permasalahan:   

1.  Daun padi khususnya yang masih muda pada petakan sawah menguning kemudian layu (kering) dan menular hampir seluruh petak sawah 
2. Di temukan wereng coklat ataupun telurnya di bawah tanaman padi yang layu (jawa: kresek) 
3. Benih padi yang daunnya terserang kelayuan warnanya agak pudar (beda dengan benih sehat) dan benih tersebut nantinya tidak berisi

Hipotesa: 

1. Petakan sawah tergenang air  
2. Musim yang tidak menentu (kemarau/penghujan), angin yang berhembus kencang 
3. Ada mikroorganisme yang dibawa oleh hama wereng coklat, yang menyebabkan masalah di atas dan hasil panen menurun drastis

Solusi: 

1.  Menjaga agar lebih memperhatikan pengairan pada petak-petak sawah 
2. Melakukan uji lanjutan untuk mengetahui ada tidaknya mikroorganisme yang di bawa hama wereng coklat. Misalnya: membuat inokulan

PENDELEGASIAN WEWENANG

Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi. Atasan perlu melakukan pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri. Pendelegasian juga dilakukan agar atasan dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.

Keengganan seorang atasan/manajer untuk mendelegasikan wewenang biasanya dikarenakan mereka takut kalau tugas mereka gagal dikerjakan dengan baik oleh orang lain. Ini perlu diatasi dengan mendorong mereka untuk berani menanggung resiko. Hanya dengan berani menanggung resikolah perusahaan (organisasi) akan mendapatkan manajer-manajer yang handal dan berpengalaman. Pendelegasian wewenang bukan sebuah hukuman yang mengurangi kekuasaan manajer, namun membuka kesempatan bagi pengembangan diri mereka dan bawahan. Jadikan pendelegasian wewenang sebagai bagian dari proses perbaikan.

Pengertian Pendelegasian Wewenang

Dari berbagai definisi tentang pendelegasian wewenang, dapat disimpulkan, bahwa :

a.  Pendelegasian wewenang merupakan dinamika organisasi, karena dengan pendelegasian wewenang ini para bawahan mempunyai wewenang, sehingga mereka dapat mengerjakan sebagian pekerjaan delegator (pimpinan).

b.      Pendelegasian wewenang merupakan proses yang bertahap dan yang menciptakan pembagian kerja, hubungan kerja, dan adanya kerja sama dalam suatu organisasi/perusahaan.

c.       Pendelegasian wewenang dapat memperluas ruang gerak dan dan waktu seorang manajer.

d.      Pendelegasian wewenang, manajer tetap bertanggung jawab terhadap tercapainya tujuan perusahaan.

e.       Pendelegasian wewenang menjadi ikatan formal dalam suatu organisasi.

Prinsip-Prinsip Pendelegasian

Prinsip – prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif :

1)      Prinsip scalar, dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas karena akan membuat anggota organisasi lebih mudah untuk mengetahui :

a.   Kepada siapa dia dapat mendelegasikan

b.  Dari siapa dia akan menerima delegasi

c.       Kepada siapa dia harus memberikan pertanggung jawaban

2)      Prinsip kesatuan perintah, menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan

3)      Tanggung jawab dan akuntabilitas, menyatakan bahwa :

a.       Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien 

b.      Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalamorganisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya secara efektif 

c.       Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas

Alasan Pendelegasian

Beberapa alasan mengapa pendelegasian diperlukan, antara lain:

a.       Pendelegasian memungkinkan manajer/atasan mencapai hasil yang lebih baik dari pada semua kegiatan ditangani sendiri.

b.      Pendelegasian memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang.

c.       Pendelegasian memungkinkan manajer/atasan dapat memusatkan perhatian terhadap tugas-tugas prioritas yang lebih penting.

d.      Adanya keterbatasan (fisik, waktu, perhatian, dan pengetahuan) seorang manajer.

e.       Menciptakan ikatan, hubungan formal, dan kerjasama antara atasan dengan bawahan.

f.       Membuktikan adanya pimpinan dan bawahan dalam suatu organisasi.

g.      Memperluas ruang gerak dan waktu seorang manajer.

h.      Agar organisasi berjalan lebih efisien.

i.        Merupakan kunci dinamika organisasi.

Sifat dan Asas Pendelegasian Wewenang

      Ketika seorang atasan (delegator) mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan (delegate) tidak akan menghilangkan hak dan wewenangnya. Disamping itu, delegator sewaktu-waktu dapat menarik kembali wewenang yang telah didelegasikannya kepada delegate. Untuk menghindari pendelegasian yang tidak tepat, seorang manajer harus berpedoman pada pendelegasian wewenang berdasarkan job description dari bawahan yang bersangkutan.

Asas pendelegasian wewenang:

a.       Asas kepercayaan

b.      Asas delegasi atas hasil yang diharapkan

c.       Asas penentuan fungsi atau asas kejelasan tugas

d.      Asas rantai berkala

e.       Asas tingkat wewenang

f.       Asas kesatuan komando

g.      Asas keseimbangan wewenang dan tanggung jawab

h.      Asas pembagian kerja

i.        Asas efisiensi (ketepatan)

j.        Asas kemutlakan tanggung jawab

Taat pada Wewenang

Agar wewenang yang dimiliki oleh seseorang dapat di taati oleh bawahan maka diperlukan adannya.

1)      Kekuasaan ( power ) yaitu kemampuan untuk melakukan hak tersebut, dengan cara mempengaruhi individu, kelompok, keputusan. Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi dua yaitu :

a.       Kekuasaan posisi ( position power ) yang didapat dari wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut.

b.      Kekuasaan pribadi ( personal power ) berasal dari para pengikut dan didasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi, respect dan merasa terikat pada pimpinan.

Menurut sumbernya wewenang dibagi menjadi :

a.       Kekuasaan balas jasa ( reward power ) berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagainya yang diberikan untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.

b.       Kekuasaan paksaan ( Coercive power ) berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman ( dipecat, ditegur, dan sebagainya ) akan diterima bila tidak melakukan perintah.

c.       Kekuasaan sah ( legitimate power ) Berkembang dari nilai-nilai intern karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.

d.      Kekuasaan pengendalian informasi ( control of information power ) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercaya orang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.

e.       Kekuasaan panutan ( referent power ) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan.

f.       Kekuasaan ahli ( expert power ) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.

2)      Tanggung jawab dan akuntabilitas tanggung jawab ( responsibility yaitu kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang dari atasannya. Akuntability yaitu permintaan pertanggung jawaban atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya). Yang penting untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan dan diberikan kebebasan dalam menentukan keputusan-keputusan yang akan diambil.

3)      Pengaruh ( influence ) yaitu transaksi dimana seseorang dibujuk oleh orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan dan menghukum, pemilikan informasi lengkap juga penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik.

Seni Pendelegasian Wewenang

Didasarkan pada personal attitude (sikap pribadi manajer yang melakukan pendelegasian wewenang itu).

Personal attitude yang harus dimiliki manajer adalah :

1)      Manajer harus memberikan kesempatan kepada pendapat-pendapat orang lain terutama bawahan untuk dilakukan demi kemajuan perusahaan.

2)      Manajer dalam pendelegasian wewenangnya supaya efektif, harus bersedia untuk memberikan kepercayaan kepada bawahannya untuk membuat suatu keputusan.

3)      Manajer dalam pendelegasian wewenangnya harus bersedia dan memaafkan kesalahan bawahan sepanjang kesalahan itu wajar dan dianggap biasa.

4)      Manajer dalam pendelegasian wewenangnya supaya efektif, harus bersedia untuk memberikan kepercayaan kepada bawahannya untuk melaksanakan pekerjaanya dengan sebaik-baiknya.

5)      Kesediaan untuk mengadakan dan dan menggunakan pengendalian yang luas, ketat, efektif, dan intensif dengan alat-alat dan sitem-sistem pengendalian yang baik.

Sentralisasi dan Desentralisasi

Pengertian sentralisasi dan disentralisasi wewenang dalam manajemen adalah :

Sentralisasi adalah jika sebagian besar wewenang/kekuasaan masih tetap dipegang oleh manajer puncak atau hanya sebagian kecil wewenang yang didelegasikan ke bawahan.

Desentralisasi adalah  jika sebagian kecil wewenang/kekuasaan masih tetap dipegang oleh manajer puncak dan sebagian besar wewenang didelegasikan ke bawahan.

Hambatan-Hambatan Pendelegasian

1)      Hambatan pada delegator

a.       Kurangnya pengalaman dalam pekerjaan atau dalam mendelegasikan

b.      Kurangnya kepercayaan pada bawahan

c.       Keseganan untuk mengembangkan bawahan

d.      Kegagalan untuk menetapkan kontrol dan  tindak lanjut yang efektif

e.       Kurangnya ketrampilan organisasional dalam menyeimbangkan beban kerja

2)      Hambatan pada delegate

a.       Kurangnya pengalaman dan kompetensi

b.      Menghindari tanggung jawab

c.       Sangat tergantung dengan boss

d.      Kekacauan [disorganization]

e.       Kelebihan beban kerja

f.       Terlalu memperhatikan hal hal yang kurang bermanfaat

3)      Hambatan dalam situasi

a.       Kebijakan tertuju pada satu orang

b.      Tidak ada toleransi kesalahan

c.       Kekritisan keputusan

d.      Urgensi, tidak ada waktu untuk menjelaskan [krisis manajemen]

e.       Kebingungan dalam tanggung jawab dan  kewenangan.

f.       Kekurangan tenaga

Penanggulangan Hambatan Delegasi

Louis Allen mengemukakan 6 teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif :

a. Tetapkan tujuan

b.  Tegaskan tanggung jawab dan wewenang

c.   Berikan motivasi kepada bawahan

d. Meminta penyelesaian kerja

e. Berikan latihan

f.       Adakan pengawasan yang memadai

Sumber:

http://MarkusBlog.htm (By markusnugroho on Januari 19, 2011)

http://pendelegasian-wewenang.html

http://Pengertian-Delegasi.htm

http://wewenang-tanggung-jawab-dan.html (Diposkan oleh Prof. zonakoe di Sabtu, Januari 08, 2011)